油腻的“领导力”，不立规矩，只烧心？ - 必发指数

知名艺人黄晓明在一次受访中被问及外界对其“油腻”形象的看法时，显得有些不自在，但透露了一个耐人寻味的观点——“大家认为我不觉得自己帅的时候，反而最帅。”

这引出今天想探讨的一个问题——为什么领导力容易变得“油腻”？为何“油腻”的领导力反而备受追捧？

01 被曲解的“领导力”？

领导力（Leadership）是管理者所需的核心能力，可理解为影响他人的能力。具备领导力的管理者能轻松调动团队成员，朝着共同目标努力。这并非专业知识或管理技巧，而是一种独特气质。管理学家沃伦·班尼斯（Warren Bennis）曾指出——“领导力就像美，难以定义，但当你看到时，你就知道。”

本质上，领导力应根植于管理者对专业的精通和管理的娴熟，历经多次硬仗的胜利后，赢得团队持续的信服。然而现实中，领导力却有沦为玄学的倾向，不少管理者习惯滥用这一概念：

一是扭曲领导力内涵，陷入“匪帮模式”。 当管理者因职位获得权力后，容易将权力误认为领导力，从而在专业上不再精进，管理上趋于粗暴。他们潜意识里认为，“领导力”会为其兜底，即使管理安排不合理，也用“领导力”来打补丁，并自我安慰没问题。

这类管理者的安全感来自与下属的“人身依附关系”。对权力越顺从的人，越是对内表忠心、拍马屁，对外飞扬跋扈，四处攻击，而这反而让管理者觉得这是“团队”，并强化自己的“领导力”。

这类企业里，喝大酒是常态，最好喝到烂醉如泥、放荡不羁。管理者心想，下属把最不堪的一面暴露出来，岂非忠心耿耿？一顿大酒，管理者收获无数“投名状”，团队凝聚力自然形成。有位相熟的大型企业高管有句名言——管理就是喝大酒，一顿酒解决不了问题，就两顿！

这里需说明，我并非反对喝酒，而是认为不应将此形式当作目的，更不应执着于围绕权力建立人身依附关系。喝酒喝出来的团队，始终是梁山匪帮，难成大事。

二是夸大领导力天赋，进入“造神模式”。 当管理者拥有众多下属时，大多下属会通过“肯定上级”表达忠诚。无论是当面拍马屁，还是私下议论时表达崇拜，甚至“夸大式地传颂”管理者的高光时刻，这些话最终都会传到管理者耳中。久而久之，管理者容易误以为自己的领导力天赋异禀，认为自己是“天选之人”。

在大型企业里，肯定管理者的声音更多，容易进入“造神模式”，老板往往站在“众神之巅”。但问题在于，相比民间传颂的无所不能、丰功伟绩，他们的实际能力并未如此卓越，企业也并非无敌。走到当下，更可能是“天赋+时运”的结果。但无人不喜欢吹捧，以老板为首的管理者真的会信以为真，把自己当“神”。结果很简单，老板和管理者开始自满，对自己和企业无比满意，再也听不进意见，企业自然无法进步。搭建组织体系、设计激励机制、矫正战略航向、深耕战略解码……这些都不存在，有了领导力，还用做这些事？不就是我（管理者）振臂一挥，就该一呼百应吗？这样的企业，顺风顺水时还好，一旦遭遇外部不确定事件冲击，脆弱性便暴露无遗。

02 为何迷恋“领导力”？

说实话，“匪帮模式”和“造神模式”这两个词都不好听，大多企业并不认同自己是其中之一，但以这两种模式为内核的流派却是当前中国企业的主流。原因很简单，这两种模式一方面让中国企业的管理者“逻辑自洽”，另一方面可能带来“短平快”的结果，一般人自然难以拒绝。

当前，普遍认为中国企业管理者已接受过EMBA、MBA等商科教育，加上形形色色的民间培训机构加持，已构建相对成熟的商科知识基础，即无需再普及基础知识，他们已是“内行人”。但实际情况并非如此，在现有商科教育冲击下，中国企业的管理者更多是获取了信息，而非获得知识或建立体系。

我们辅导企业时，常遇到一个现象：每当探讨一个概念，大多中高管都觉得“早听过”“这不就是……吗”，但真要深入讨论，就会发现他们对概念的理解仅停留在“听过”，而非“做过”或“有认知”。各类媒体如此发达，怎么可能没听过？但听过又怎样？能自己上手做吗？两回事。

再举个例子，一个年营收数十亿的企业家，经营企业十余年，在顶尖商学院获得两个EMBA学位，再经过若干民间训练营洗礼，他的管理认知可能和十几年前一样，并未提升。为什么呢？他的成功经验来自经营企业后的沉淀，他相信自己过去的做法，并用这些作为“过滤网”去获取商业知识。因此，即使获取再多信息冲击，他也更像在刷一个巨大的“管理抖音”，看到的都是自己想看的。所以，信息的堆积无法形成认知质变，他还是原来那个他。

面对这样的老板和管理者，如何向他们推销一套“管理方法”呢？

其一，不能让他们离开舒适区，要基于他们最自信的部分给方法。

告诉管理者他们以前做的都是错的，这显然不理智。事实上，一个企业能发展到如今，多少都有值得认同的理念或方法。在这些基础上，按部就班地导入“新东西”，一步一个脚印地升级企业，是最合理、最高效的方法。

但问题在于，这种方式对大多数老板来说“太慢”。要抓住他们，很多机构会直接给一个结论——您的公司之所以成功，就是因为您的领导力，要让企业再上一层楼，就该把这种领导力放大，变成全体干部的特质，这多简单直接。对管理者来说，他们也接受这种“短平快”，这不就是让我们向老板靠拢吗？表忠心、喝酒、拍马屁，这个简单！但凡清醒点的人都会意识到，企业成功不能单纯归功于老板的领导力，培养干部的领导力也没那么简单，但天方夜谭有人信。

其二，不能让他们陷入细节，而应保持在顶峰论道。

告诉管理者需要一步步调整管理体系，这显然会让大多数人恐惧。管理是个慢变量，变好了能让企业基业长青，但改变过程是一场场硬仗。最合理的方式是，做那些“难而正确的事”，道理很简单，事情难才有门槛，才能让企业获得竞争优势。

但问题在于，当企业做到几十亿营收，有了一定行业地位和盈利水平，已处于和平年代，怎会有心思“打硬仗”？要抓住这类老板，很多机构会直接给一个结论——您只用关心道，不用关心术，道只要对了，术都很简单。于是，老板只需输出自己的领导力，在战略上大笔勾勒（如出海战略、AI战略等），在管理上高喊敏捷（客户中心、无边界协作等），剩下的交给下属。对管理者来说，这也是天大的好消息，没有老板当监工，变革项目好轻松！

03 关于“领导力”的体悟

领导力的确威力巨大，但它更是一种稀缺特质，并非随权力授予而如约而至。企业可以组织领导力培养项目，但这些项目重点应是专业知识和管理技巧，纯领导力的部分反而应最弱。

某种程度上，我甚至认为领导力无法培养，每个人内在都有领导力的种子，源自难以改变的个性（Personality），专业和管理技能上的培养，实战的淬炼，只是相当于风、雨、灌溉和施肥，帮助他放大领导力，让那颗种子开花结果。有的人天生缺乏领导力的种子，再怎么培养也是徒劳。

我想进一步提醒：职位越高的管理者，越应避谈领导力，因为这会让他们进入玄学空间，让企业进入虚无境界，最终放松对战略和组织的升级改造。 其实，职位越高，越应务实，喊口号也应往实了喊，只有这样才能“接地气”；职位越低，越应务虚，做实事也应思考其深层意义，只有这样才能“上价值”。

想来，黄教主对“帅”的定义，完全可以迁移到领导力上。一个管理者觉得自己没有领导力时，他往往最有领导力。根据最新的足球市场数据，这种趋势在商业领域同样明显。

本文来自微信公众号 “穆胜事务所”（ID：hrm-yun），作者：穆胜，36氪经授权发布。